Chia sẻ kiến thức

Quản lý hiệu suất nhân viên hiệu quả tạo kết quả tích cực

June 30, 2021

Các vấn đề xoay quanh quản trị hiệu suất rất nhiều và chưa được khai thác triệt để. Do đó, bài viết hôm nay, Bemo sẽ dẫn dắt các bạn tìm hiểu 3 sai lầm trong quản trị hiệu suất, và giải pháp để nhân viên làm việc hiệu quả.

1. 3 sai lầm trong quản trị hiệu suất

 Quản lý hiệu suất

Nhiều doanh nghiệp thường mắc phải 3 sai lầm trong quản trị, và gây ảnh hưởng đến mục tiêu chung. Cụ thể là:

1.1 Thiếu chỉ tiêu thực hiện: 

Đặt chỉ tiêu cho công việc của nhân sự để đạt đến mục tiêu chung của tổ chức. Chẳng hạn như, phòng kinh doanh gắn liền với doanh số, bộ phận sản xuất phải cam kết số lỗi trên một ngàn đơn vị sản phẩm, hoặc Marketing sẽ là chiến lược tung sản phẩm mới. Và những chỉ tiêu cần hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Nhưng hầu như các doanh nghiệp SMEs đều thiếu đi những chỉ tiêu cụ thể, mà cấp lãnh đạo chỉ đưa ra mục tiêu chung chung của công việc. Ví dụ như, quản lý bán hàng chỉ đặt ra mục tiêu là tăng doanh thu trong tháng 1, như vậy là không rõ ràng và làm cho nhân viên không biết đạt bao nhiêu là đủ.

Hoặc khi các mục tiêu khó đặt như hiệu quả mối quan hệ khách hàng, vì nó đòi hỏi phải mất nhiều năm mới có thể tạo dựng. Do đó, các phòng ban chuyên trách chỉ đặt ra mục tiêu là xây dựng mối quan hệ khách hàng trong 1 năm tới, điều này rất mơ hồ đối với nhân viên, và họ sẽ làm việc kém hiệu suất vì không xác định rõ chỉ tiêu cụ thể.

1.2 Mục tiêu 1kg, phần thưởng 1 lạng

Điều gây giảm sút hiệu suất của nhân viên là phần thường không xứng đáng với công sức họ bỏ ra để đạt được mục tiêu. Do đó, nhà quản trị nên nhớ rằng phần thưởng là một động lực thúc đẩy hiệu suất nhân viên. Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều hình thức như thăng chức, tăng lương, bồi dưỡng thêm, khóa học đào tạo,…

Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp đưa ra định hướng mới, mục tiêu khác so với ban đầu nhưng vẫn giữ nguyên chính sách khen thưởng, điều này ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên, và kết quả chất lượng đầu ra suy giảm.

1.3 Thiếu thách thức trong công việc

Đối với một số nhà quản lý, vì lo ngại năng lực nhân viên không thể đáp ứng được những mục tiêu khó khăn, nên họ đã chọn cách đưa ra tiêu chuẩn mục tiêu thấp hơn để phù hợp với đội ngũ.

Đây là một tư duy sai lầm, vì nhiệm vụ thiếu thách thức không tạo ra động lực vượt khó cho nhân viên, cũng như cho bản thân người quản lý. Thay vào đó, cấp quản lý phải đặt áp lực mục tiêu, và cho nhân viên biết mức độ quan trọng công việc họ cần làm. Tuy nhiên, nhiệm vụ đưa ra cần đảm bảo nhân viên có khả năng hoàn thành, tức cấp quản lý cần nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Bạn có thể tham khảo thêm cách giao việc hiệu quả cho nhân viên tại đây

2. Giải pháp quản lý hiệu suất nhân viên hiệu quả

quản trị hiệu suất

Một người quản lý đòi hỏi phải có cái nhìn tổng quát về hiệu suất, năng lực của cấp dưới, và tạo động lực để cả đội làm việc hưng phấn hơn. Những giải pháp về quản lý hiệu suất sau đây mà các nhà quản lý nên xem qua:

  • Truyền thông giá trị cõi lõi: Những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp gồm tầm nhìn và sứ mệnh, đây là động lực thúc đẩy năng suất của nhân viên, vì họ sẽ luôn dựa vào đó để cố gắng trong công việc. Điển hình của cách này  là Microsoft, toàn bộ nhân viên đều phải nhớ 6 giá trị cốt lõi, và thực hiện trong mỗi công việc.
  • Hoạch định mục tiêu chung và liên kết mục tiêu cụ thể cho nhân viên: để xây dựng mục tiêu cả năm, mỗi nhân viên và từng phòng ban phải tự cam kết mục tiêu hàng năm của mình. Thông thường, mọi người sẽ chọn những việc mà họ có thể thực hiện được. Vì vậy, ban lãnh đạo sẽ quyết định mục tiêu chung của toàn công ty sau cuộc họp chốt với các trưởng bộ phận.

Để hiệu quả, khi giao mục tiêu cho nhân viên, cấp quản lý phải đưa ra lý lẽ thuyết phục là mục tiêu ấy khả thi với mỗi người, và đưa ra các hỗ trợ cần thiết với nhân viên được thể hiện trong quy trình xây dựng quản lý giao việc. Hãy đảm bảo các mục tiêu khi giao xuống phải rõ ràng, có thể đo lường, đồng thời phải có chính sách khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên theo mức độ hoàn thành.

Đưa ra đánh giá hiệu suất: Cấp lãnh đạo hãy đưa ra đánh giá hàng tuần, hàng tháng tùy vào đặc thù công việc. Sau 6 tháng, ban lãnh đạo, cấp quản lý và nhân viên ngồi lại với nhau, đưa ra các đánh giá chính thức, cũng như đưa ra những góp ý kịp thời cho nhân viên đạt được các cam kết đã đề ra.

Để hiệu quả hơn, doanh nghiệp cần có một hệ thống quản trị như ERP giúp theo dõi quá trình, kết quả thực hiện của từng nhân viên.

  • Chế độ lương thưởng phù hợp năng lực: Chế độ thưởng rất quan trọng khi thúc đẩy, nâng cao hiệu suất nhân viên. Thế nên, doanh nghiệp có thể áp dụng chiến thuật khen thưởng như Microsoft cho cả đội nhóm chứ không chỉ cho cá nhân. Các nhóm phải có các mục tiêu riêng, các thành viên trong nhóm nhận chỉ tiêu nhiều thì sẽ được thưởng nhiều hơn. Toàn bộ cam kết phải xuất phát từ mục tiêu chung của công ty.
  • Phát triển đội ngũ nhân sự: Con người là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp, vì thế doanh nghiệp nên đầu tư đào tạo phát triển nhân viên. Do đó, cấp lãnh đạo khi tuyển dụng nhân viên cần phải tính toán được cần bao nhiêu thời gian để họ có thể thăng tiến và xây dựng chương trình đào tạo nào phù hợp. Bên cạnh đó, nhân viên cũng sẽ phấn đấu, nỗ lực hơn để đạt được vị trí như lãnh đạo mong đợi.
  • Tin tưởng nhân viên –  Nhân viên tự chịu trách nhiệm và đảm bảo cam kết, là cách hiệu quả để tăng hiệu suất, nhưng cần có sự tín nhiệm từ quản lý. Do vậy, cấp quản lý đừng nên kiểm soát, áp đặt nhân viên vào khuôn khổ kế hoạch, thay vào đó hãy để họ linh hoạt, hoặc có thể chia sẻ 1 phần công việc cho họ. Chính hành động này sẽ làm tăng năng suất của họ.
  • Khắc phục nỗi sợ – Người sếp tài ba là người hỗ trợ nhân viên hoàn thành mục tiêu với kết quả tốt nhất, và không gây nỗi ám ảnh hay sợ hãi lên cho cấp dưới. Vì nếu nhân viên cảm thấy áp lực, sợ bị sa thải khi sai lầm, sẽ không thể có kết quả làm việc tốt, và gây ảnh hưởng công việc chung. Vì vậy, cấp quản lý nên xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, tự do bày tỏ quan điểm trong các cuộc họp, và phải lắng nghe ý kiến của nhân viên. Như thế, nhân viên sẽ tích cực đóng góp hơn cho công việc, và có thể tạo ra nhiều ý tưởng đặc sắc.
  • Sa thải những nhân viên yếu kém – Không thể nói doanh nghiệp hà khắc khi ra quyết định sa thải các nhân viên yếu kém, vì họ là những người làm ảnh hưởng đến tập thể. Dấu hiệu của những nhân viên nhác việc như “nào phải nhiệm vụ của tôi”, “tôi đâu được trả tiền cho việc ấy”, và nhiều trường hợp khác. Những hành động của họ sẽ tạo ra một “văn hóa” xấu cho doanh nghiệp và làm giảm năng suất cả đội. Nhà quản lý giỏi sẽ biết khi nào nên sa thải những nhân viên lười nhác và tuyển người phù hợp hơn đi cùng đội.
  • Trao quyền thay vì thao túng – Không thể phủ nhận rằng nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn và thoải mái hơn khi được cho quyền quyết định trong công việc. Vì nếu như cấp trên nắm hết quyền lực thì nhân viên không thể ra quyết định và phải quay lại thăm dò ý sếp, như thế sẽ gây mất thời gian, và bị đánh giá hiệu quả công việc kém.

Đây là những nhận định không quá mới, nhưng hầu như chưa được áp dụng nhiều trong thực tế. Vậy nên, Bemo hy vọng bài viết này sẽ thúc đẩy các cấp quản lý cân nhắc về các quan điểm thúc đẩy hiệu suất trên, và sử dụng trong tổ chức của mình.