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今日の5つの最も効果的な人的資源管理モデル

7月 12, 2021

企業は効果的な人的資源管理モデルを構築できることを期待していますが、多くの要素が必要である為、これは容易ではありません。 したがって、建設のアイデアを思いつく前に、以下でうまく適用された5つの人的資源管理モデルを学ぶようにしてください。

1.GROWモデル

人的資源管理モデル

マネージャーが従業員の育成のための明確な方向性と目標を与えるのに役立つモデル。 GROWという言葉は次の略です。

  • 目標-マネージャーが組織に達成してほしい目標。
  • 現実-現実とは、マネージャーが目的地に対する組織の現在の位置を認識することを意味します。
  • オプション/障害-これは、リーダーが適切な解決策を選択し、目標に到達するプロセスで起こりうる問題を分析する必要があるステップです。
  • 今後の方向性-リーダーと従業員は、一緒に目標に向かって進む精神を持っている必要があります。

これは、リーダーがロードマップを計画し、従業員が開発するように導くのに役立つモデルです。

2.ハーバードの人的資源管理モデル

このモデルは1984年にBeerによって提案されました。従業員は、次の要因の影響を受けます。

  • HRフロー-採用、選択、配置、評価、終了…
  • 報酬システム:利益、動機..
  • 作業システム
  • 人に影響を与える要因、作業モード。

これは人的要因に焦点を当てたモデルであり、組織とリーダーを取り巻く関係は、従業員をつなぐ精神で高く評価されています。 人事方針は以下を保証する必要があります。

  • 従業員のコミットメント
  • 市場での競争
  • 費用対効果
  • 仕事の生産性

3.マズローの理論に基づく人的資源管理モデル

マズローのモデルは5階建てで、ピラミッド型に設計されています。

  • レベル1は材料の必要性を表しています
  • レベル2は安全性のニーズです:身体、仕事、家族、健康などの安全性…
  • レベル3は社会的ニーズです:チームになりたい、暖かい家族、親しい友人…
  • レベル4は尊重する必要があります

-ピラミッドの頂点は、自己表現の必要性です。創造性を発揮し、能力を発揮し、成果を認められることを望んでいます。

このモデルは、リーダーは従業員のニーズを理解し、従業員のニーズに基づいて適切な報酬と給与のポリシーを作成し、従業員が自分自身を成長させるための条件を作成する必要があります。

4.ウィリアム・オウチモデル(理論Z)による人的資源管理

人的資源管理モデル

これは、70年代に生まれたウィリアム・オウチ(別名セオリーZ)による日本での人的資源管理の有名なモデルの1つです。この理論は、従業員の忠誠心に焦点を当てた実践と理論に基づいています。勤務時間中および勤務時間外に信頼を築き、従業員を満足させます。

このタイプのガバナンスモデルには、次のものが必要です。

  • 経営陣は、従業員の仕事の状況を把握し、従業員が意思決定に参加できるようにし、問題について意見を表明するための条件を作成する必要があります。それがないと、上司が決定出来ません。
  • マネージャーは、経営スキルを持ち、従業員の士気を高め、部下の能力を刺激するための意見を受け取る必要があります。
  • 従業員の体制は、彼らが彼らの労働精神を維持し、効率をもたらすことができるように確保されなければなりません。
  • 従業員の福利厚生は、長期的に貢献することがより快適で公平であると感じさせるため、定期的に見直す必要があります。
  • 包括的で明確かつ巧妙な従業員評価を提供する

このモデルは、従業員の忠誠心、自尊心、または自我を重視するため、日本または西洋の文化に非常に適しています。それが日本人が人的資源管理で成功する方法です。

5.機能管理モデル(水平)

人的資源管理モデル

このモデルは、大学のコーポレートガバナンスで多くのことを教えられており、現在多くの中小企業に適用されているため、馴染みがあります。

このモデルの従業員は、それぞれの職務に従って業務を行っており、具体的な仕事は次のとおりです。

  • リーダーシップからタスクを受け取り、実行する
  • 作業ヘッドは、展開するための適切な位置と機能に分割されています
  • 管理レベルは、作業が企業の戦略と方向性に従っていることを確認する必要があります。

横型モデルでは、部門長と部門長が経営トップに報告する責任があり、責任は彼らにあります。このタイプのモデルは、企業が目標と活動を設定された計画に従って確実に実行するのに役立ちます。

上記は、組織内の多くの企業によって適用されている5つのよく知られた人的資源管理モデルです。一般に、各モデルは、ビジネスの規模に応じて、さまざまな目的に役立つように開発されています。したがって、企業は組織に申請する際にどのように組み合わせるか選択する必要があります。