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企業向けの採用プロセスを構築

6月 10, 2021

プロの採用プロセスは、企業や専門部門に多くのメリットをもたらします。しかし、成長中の企業の多くは、どのように構築を始めたらよいかを知りません。この記事では、採用プロセスを効率化する基本的な方法について説明します。

1. 書類選考

スクリーニング段階

管理プロセスを構築するときに最初のステップが最も難しく、採用部門にとっては大きな挑戦です。採用の初期段階にプロ意識に欠けていると、人材を引き付けるのが難しくなるからです。

したがって、採用担当者候補者の選択とスクリーニングの段階で、次の手順で慎重に準備を行う必要があります。

1.1 明確な採用計画

新しい人材が必要になったとき、明確な職務記述書が必要です。受け入れ部門も要件を正しく理解する必要があります。

採用ニーズを明確に理解した上で、専門部門は採用時間、採用チャネルの選択、目標とする求職者数(CV)など、必要に応じて計画を作成します。

1.2 採用チャネルを選択

社内の採用要件が完了したら、候補者を見つけるためのパートナーや外部コミュニケーションを選択します。

質が低く信頼性の低い採用チャネルを選択すると、予算、時間、リソースの無駄遣いにつながる可能性があるためです。

したがって、採用部門は、より多くの才能を簡単に引き付ける特定の求人要件を持つ、評価の高いチャネルを見つける必要があります。 企業が重視すべき優先チャネルには、次のようなものがあります。

  •  会社のウェブサイト
  •  SNS
  •  リクルートサイト
  •  グループ
  •  新聞

1.3 応募書を選考>

要件から採用チャネルまで準備できたら、採用担当者は候補者を選考する必要があります。この段階で、応募書類は雇用主のメールボックスに大量に流れ込み、専門部門は面接に進むための要件と基準に基づいて選別します。

2. 面接段階

インタビュー

依頼を受け、チャネルを選択し、候補者情報をスクリーニングするという 3 つのステップを経た後、採用担当者は電話をかけて候補者に面接の招待状を送信します。

この段階で、採用部門は次のプロセスを実行します。

  • スクリーニングされた履歴書を要求部門に送信し、面接を設定して候補者の選択をします。
  • フィードバックを受け取った後、専門部門は電話とメールで候補者に連絡し、面接に招待します。
  • このステップでは、雇用主は専門知識と必要なスキルに関連する明確で一貫した質問を準備する必要があります。
  • また、雇用者は候補者の資格を確認するためのテストを準備することができます。
  • 次に、採用担当者と依頼部門が一緒になって候補者が設定された基準を満たしているかどうかを評価し、次のステップの準備をします。

面接中、給与や福利厚生について候補者と明確に交渉する必要があることに注意してください。

3. 採用/不採用を決定する

決定を下す

厳格な採用と評価の段階を経て、雇用主は必要なポジションにどの候補者を選ぶべきかを決定します。これは重要なステップです。なぜなら、この決定が遅れると候補者が他の会社にとられてしまうためです。

したがって、企業は許可された時間内に決定を下し、候補者に次のことを示す必要があります。

  • 試用期間の給与と福利厚生について明確にする – 候補者が企業を理解するための前提条件です。
  • 明確なキャリアパス – 雇用主は求職者に昇進プロセスを示す必要があります。これは、候補者のモチベーションにも繋がります。
  • 試用後の福利厚生 – 雇用主は、候補者の試用期間終了後の会社の給与と福利厚生について最初から明確にするべきです。

このような専門的な採用プロセスにより、企業は優秀な人材を集めることができ、採用にかかるコストと時間を節約することができます。

次回は、企業が BEMO – HRM モジュールで内部的にどのようなギャップが生じているかを理解するのに役立つ、人事管理の側面について説明します。

  • BEMO人事情報管理
  • BEMO勤怠管理
  • BEMO給与計算
  • BEMO育成・人材育成